第2章 実務編 （1）雇用管理 雇用形態・処遇・契約
Q11 在宅での雇用形態
在宅勤務で雇用した人を正社員としたいと思いますが、実際に正社員としている企業はありますか？
A11
在宅勤務は既存の就業規則では包含し得ない事項があったり、また、就業規則の改訂に時間がかかるなどの理由で、正社員ではなく、嘱託やパートタイム労働者として雇用している例もあります。また、通勤している他の社員の意識を考慮して、正社員以外のかたちをとるという考え方をする事業所もあるようです。 しかし、在宅勤務で雇用した人を正社員とすることは、むしろ望ましいことですし、実際に障害をもつ人を在宅勤務の正社員として雇用している事業所はたくさんあります。（コラム参照）既存の就業規則で包含され得ない事項があり、就業規則の改訂が困難な場合であっても、別途、在宅勤務者との間で、問題点に関する契約書又は覚書きを取り交わす、あるいは、労働組合との間で協定を結ぶなどの方法をとれば、正社員として雇用することに問題はありません。
コラム2－5
【事例】 従業員代表と協定書
BセンターはB社の1事業所で就業規則や給与規定はB社全体を対象として1本となっています。在宅勤務については就業規則の中では全くふれられていません。Bセンターには重い障害の従業員が多く、通勤による体力的な負担を軽減するなどのため在宅勤務を取り入れる必要性がありました。
法人全体として取り入れることは、すぐには無理と判断し、事業所独自で在宅勤務制度の導入に踏み切ることとし、従業員代表との協定を取り交わし、実施に移しました。協定書には、次のような内容が盛り込まれています。
- 在宅勤務制度の目的及び対象となる人
- 在宅勤務の申請・変更方法
- 開始・終了時の連絡・報告
- 時間外勤務の扱い
- 就業規則との関係
［B社のヒアリングより］
コラム2－6
【事例】 雇用契約書の取り交わし
C社では、在宅勤務で雇用する際、勤務場所・勤務時間など他の従業員と異なる面があるため、別途雇用契約を締結することとしました。この雇用契約書には次のような内容について定められています。
- 契約の目的
- 契約締結日
- 就業の場所
- 業務内容
- 出社と訪問
- 就業時間
- 休日、年次有給休暇
- 勤務管理と機密保持
［C社のヒアリングより］
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